一分局 田  慧

一 企业绩效管理优化的必要性

很多企业会根据员工的考核结果来决定员工年终奖的多少，对于考核的结果低于企业最低标准的员工，根据具体的情况给予警告或者调岗，最为严重的情况下给予辞退的处理。但是企业不能只注重考核的结果，还根据考核的结果反馈的情况，与员工进行必要的沟通，沟通采取双向的形式，提高沟通的效率。水利企业对于绩效反馈的沟通较少，仅仅对于考核结果不达标的员工给予惩罚，而没有针对性的改善措施，导致很多员工工作不够积极。因此，优化水利企业绩效管理具有很大的必要性。

二 企业绩效管理优化策略

（一）建立绩效管理文化

企业文化对于一项制度的实施有着深远的影响，虽然企业文化的积极作用没有体现在具体的数字上，但是良好的企业文化对于企业发展的作用是其他方面难以替代的。在保证水利企业的员工工作态度的时候，需要建立绩效管理文化，良好的绩效管理文化环境可以为绩效计划实施提供帮助，让员工更易理解和接受绩效管体系，减少绩效实施中遇到的阻碍。水利企业可以从以下四个方面入手，来建立绩效管理文化。

第一，把企业管理的重点逐步放到绩效上来，无论是对企业还是对员工来说，水利企业企业管理的首要目标是追求绩效，使得企业具有良好的经营管理能力，因此，需要在企业内部树立追求高标准绩效的理念。

第二，企业的绩效文化能够体现其价值观，通常对升迁、薪资报酬以及奖惩等，都需要在绩效管理体系下进行，因此，绩效管理是调整员工价值取向的重要方式，水利企业需要从这方面来努力。

第三，企业的绩效文化中提出对企业的要求，因此，在建立绩效管理文化的时候，首先需要确定企业的整体绩效目标和指标，包括企业的战略、目标以及发展计划等，并且用绩效指标的形式表达出来，让员工了解到企业发展整体目标，能够让员工清楚的知道自己的绩效指标与企业绩效指标之间的关联，从而更好的为企业大指标服务。

（二）企业高层以身作则

目前水利企业存在高管薪酬丰厚，而基础员工工资偏低的问题，员工看不到高管的工作绩效，导致一些员工私下对于高层的薪酬表示不满，工作态度不端正，如何化解这一问题需要考虑。这就要求水利企业高层对于自己的考核要有明确的标准，并对外公开。为了端正基层员工的工作态度，在绩效管理目标、绩效管理计划的制定过程中，高层领导要积极参与其中，并且就可行性等问题，与基层的员工进行必要的沟通交流，充分的了解绩效实施中可能存在的问题，并在《绩效面谈记录表》中予以充分的记录。绩效计划实施以后，定期的与员工进行沟通，让员工反映出绩效执行中遇到的困难，高层更加员工反映的主要问题，制定出有针对性的解决方案。高层的以身作则能够树立良好的榜样外，提高企业的凝聚力。

除了积极的行动之外，企业的高层也要公开自己的绩效考核情况，更加企业的绩效管理标准来对考核，并且高层的年度奖金、福利等也与绩效考核相关，做到与员工的绩效考核平等对待，从而在企业内部树立良好的作风，凸显绩效管理的公平与公正，这样可以带动员工的积极性。

（三）形成公开公平考核机制

公平理论说明了企业员工不公平待遇感觉的原因以及产生的影响，在企业中员工通常会把自己与其他职位相似的员工进行比较。如果付出努力相同的情况，所获得的报酬是相近，员工便觉得是公平的，如果同等的付出得到的报酬有较大的差异，便会觉得受到不公的对待，这将直接影响到工作上的努力程度，甚至出现消极怠工的情况，对企业的管理产生不利的影响。因此，需要遵循以下几点进行：首选要做到分配公平，在进行薪酬分配的时候，要根据员工的实际绩效情况来决定，避免“大锅饭”的情况出现。其次，在确定薪酬的时候要公开透明，让员工充分的了解到绩效考核的结果以及相应的报酬标准，消除员工出现不公平感。通过这些措施可以有效的避免员工不公平感所产生的负面影响，提高企业绩效管理的效率。在优化的绩效考核指标中，减少了其他事项以及领导评分的比重，这可以提高绩效考核的公平性。但是仅仅一项绩效考核表是无法保证考核的公正和公开，因此，需要企业从更多的方面来保证绩效考核的公平和公正。水利企业对于员工的绩效考核需要建立以总经理领导的绩效考核小组，考核小组的建立是保证绩效考核的公平公正。具体来说，水利企业的绩效考核小组的职责包括以下几方面：

第一，由组长支出每月、每季度的绩效考核会议，对上一月或者上一季度的绩效考核工作进行总结，并布置下一考核周期的工作重点。

第二，绩效考核制度的谈了与修改，并对绩效考核的实施情况进行监督。

第三，对各个部门的绩效考核做出评价。

绩效考核小组要对于考核的结果在内部进行公开，绩效考核结果和考核的各项评分要让员工了解到，这样可以保证绩效考核的公平性。除此之外，在绩效考核结果公布后，五个工作日之内如果有异议，可以提交《员工申诉表》，在表中说明申诉的事项、理由等，如果经过核实，考核确实存在偏差，可以根据实际的情况予以更正。

对于普通的员工来说，对绩效考核的公平性十分的关注，一旦出现绩效考核不公平的现象，将导致绩效考核失去权威性。因此，除了正常的绩效考核方式和指标之外，还需要建立监督的机制，即由员工和管理人员一起参与到绩效的考评中来，让员工代表了解到绩效考核的整个过程，并且代表的选取具有随机性，不固定的从员工中进行选取，从而提高绩效考核过程的公开与透明，增强绩效考核的可信度。

（四）薪酬与绩效管理相关

       只有当员工的薪酬福利跟企业的利益结合起来，才能够更好的调动其积极性，实现企业与员工回报的双重提高。如果员工的薪酬福利与绩效管理体系不能很好地结合时，员工的积极性难以得到很好地发挥。在水利企业中员工最直接关注的就是能够获得更多的报酬。因此，在水利企业开展改变员工工作态度工作的时候，需要实现绩效管理与个人报酬有机结合，从而提高员工的工作积极性。薪酬与绩效管理的有机结合，对于保证绩效管理目标的实现有着良好的促进作用。另外，管理人员在绩效管理中还要强调与薪酬的关系，这也是最直接提高员工积极性的方式，让员工明白考核结果对于绩效工资和年终奖的影响。

（五）员工职业发展与绩效管理相关

除了薪酬与绩效相关之外，员工的职业发展也是影响其工作态度的一部分，对员工的职业进行规划，可以让员工更加了解以后的发展方向，并为之付出努力。这与单纯的薪酬相比，更具有长远性，尤其是其他的骨干员工，职业生涯对于员工自身和企业来说，都是需要重视的。员工为职业发展付出努力的过程也是企业绩效目标实现的过程。

由于水利企业业务范围较广，在全国多个省市设有分公司，各分公司的中层管理人员需要熟悉当地的市场，因此，从内部提拔员工是较为合适的选择。对于各分公司中员工的晋升，要有明确的标准，而不是由领导直接委派，通过公开公正的选拔，让员工明白绩效管理与其职业发展的关系，对于有事业心的员工来说，有强大的动力来完成绩效任务，取得良好的绩效考核成绩。在员工的晋升方面，可以根据其最近三年的绩效考核结果进行加权，在对员工晋升进行评估的时候作为重要的参考依据，这样可以较为公正的反映出晋升的考核依据。当然不能仅仅强调结果，还需要在绩效管理中重视员工能力的培养，这样不仅可以完成企业的绩效管理目标，也可以培养出适合企业发展的人才，对于企业的发展有着积极的作用。

水利企业还需要建立以能力为导向的晋升机制，不拘一格的重用人才，通过其日常的表现以及业绩考核的结果，选拔能力突出，对于公司发展有贡献的员工。通过对人才的破格录用，提高员工工作的积极性，有效的完成绩效目标任务。建立以考绩+其它能力为导向的晋升机制。绩效考核优良，并不代表员工就具备管理者的能力。为了克服过于看重绩效考核的这个问题，还需要对员工晋升中其它能力进行审查，以确保取得能够进一步重用的优秀员工，这样的员工需要具备一定的管理能力。例如，某分公司的一位营业助理，因其表现优异，绩效考核突出，而被晋升至营销专员。但是在晋升以后，其专业能力就要求更高，例如营销理论、定价策略、成本概念、企划能力等等，这些知识该员工有些尚未具备，这就需要在晋升之前对其进行系统的培养，在具备这方面的能力以后，才安排到营销专员的岗位上去，这样避免出现拔苗助长的情况出现。

(作者简介：田慧，女，1984年生，2006年毕业于太原电力高等专科学校行政管理专业，2008年参加工作。）